Doanh nghiệp 10–100 nhân sự là giai đoạn rất đặc biệt. Nhỏ thì dễ xoay, lớn thì có cấu trúc. Còn 10–100 thường rơi vào trạng thái “nửa hệ thống”: công việc nhiều lên, người nhiều lên, nhưng tiêu chuẩn – quy trình – vai trò chưa kịp định hình. Kết quả là người đứng đầu bị cuốn vào việc vặt, vừa làm vừa chữa cháy, và càng ngày càng phụ thuộc vào chính mình.
An Phạm làm việc với nhóm doanh nghiệp này rất nhiều (50+ CEO/doanh nhân đang được khai vấn/cố vấn 1:1). Và có một nhận định rất thẳng: phần lớn “kẹt đội ngũ” không phải vì nhân sự kém, mà vì doanh nghiệp chưa thiết kế đủ rõ cách làm việc.
Dưới đây là 5 nút thắt An thường thấy, được viết lại bằng ngôn ngữ đời thực để người đọc dễ soi vào tổ chức của mình.
1) Tuyển dụng theo cảm tính → tuyển sai ngay từ đầu
Nhiều doanh nghiệp tuyển nhanh vì thiếu người. Nhưng càng tuyển nhanh, càng dễ sai:
-
Chân dung vị trí mơ hồ
-
Tiêu chuẩn đánh giá không rõ
-
Câu hỏi phỏng vấn không có hệ thống
-
Ra quyết định dựa vào “cảm giác hợp”
Tuyển sai dẫn đến 3 hậu quả: mất thời gian đào tạo, giảm hiệu suất đội nhóm, và tăng tỷ lệ nghỉ việc.
Giải pháp theo cách An làm: xây phương pháp đánh giá và bộ câu hỏi có cấu trúc, để giảm “độ may rủi” trong tuyển dụng.
2) Thiếu quy trình vận hành → ai giỏi thì chạy, ai không giỏi thì đứng
Một tổ chức không có quy trình thường có đặc điểm:
-
Mỗi người làm theo kiểu riêng
-
Công việc phụ thuộc “người biết việc”
-
Sai thì sửa, không có chuẩn để tránh sai
-
Lãnh đạo phải hỏi từng người “đến đâu rồi”
Quy trình không phải để làm rườm rà. Quy trình là để giảm phụ thuộc vào cá nhân, giúp doanh nghiệp mở rộng mà không vỡ.
An thường ưu tiên thiết kế quy trình theo nguyên tắc: rõ đầu ra – rõ điểm kiểm tra – rõ trách nhiệm.
3) “Văn hoá” chỉ là khẩu hiệu → đội ngũ thiếu chuẩn hành vi
Nhiều công ty treo slogan rất hay, nhưng không có:
-
Chuẩn hành vi cụ thể
-
Chuẩn ra quyết định
-
Chuẩn trách nhiệm và hậu quả khi không đạt
Khi không có chuẩn, người tốt cũng dễ nản, người không phù hợp thì “trôi”, và lãnh đạo bị mệt vì phải nhắc hoài.
Văn hoá theo cách An làm: không phải khẩu hiệu. Là các quy ước hành vi có thể quan sát và đo lường trong công việc.
4) Giao việc mơ hồ → nhân sự thiếu chủ động (và bị mắng oan)
Nhiều lãnh đạo giao việc theo kiểu:
-
“Em làm cái này giúp anh/chị nhé”
-
“Em xử lý đi, cần gì hỏi”
-
“Cứ làm đi rồi anh/chị xem”
Nghe thì thoải mái, nhưng người nhận việc không có:
-
Mục tiêu rõ
-
Tiêu chuẩn hoàn thành
-
Thời hạn
-
Quyền hạn và nguồn lực
-
Điểm kiểm tra
Kết quả: nhân sự làm không đúng ý, lãnh đạo bực, nhân sự thấy “bị mắng oan”, đội ngũ thiếu chủ động.
Giải pháp: giao việc theo cấu trúc, có điểm kiểm tra, tránh giao bằng cảm xúc.
5) Doanh nghiệp phụ thuộc quá nhiều vào người đứng đầu
Dấu hiệu rất dễ nhận ra:
-
Lãnh đạo không nghỉ được
-
Việc gì cũng phải qua lãnh đạo
-
Nhân sự chờ chỉ đạo
-
Không có lớp kế thừa
An nhìn vấn đề này từ góc độ hệ thống: nếu không có cơ chế ra quyết định và tiêu chuẩn công việc, tổ chức buộc phải bám vào người đứng đầu.
Giải pháp: thiết kế hệ vận hành, phân quyền rõ, đào tạo đội ngũ theo năng lực, và xây lớp kế thừa.
Câu chuyện nhỏ (minh hoạ theo style storytelink)
Có một lần, một chủ doanh nghiệp tâm sự với Huyền: “Không phải không có người, mà là người có rồi vẫn thấy cô đơn, vì không ai gánh được.” Huyền giới thiệu người ấy nói chuyện với An như hai người bạn.
An không hỏi lan man. An hỏi đúng: “Hiện tại, việc nào bắt buộc phải qua anh/chị? Vì sao? Có tiêu chuẩn đầu ra chưa? Có điểm kiểm tra chưa? Có ai đủ quyền hạn để quyết không?” Chỉ sau một buổi, người ấy thở phào vì nhận ra: mình đang cố tìm “người giỏi hơn” để cứu tổ chức, trong khi thứ cần là “hệ thống rõ hơn” để người thường cũng làm được việc.
Đó là lúc Huyền thấy rõ giá trị của An: An không làm doanh nghiệp phụ thuộc vào An. An giúp doanh nghiệp tự đứng được.
Lời kết
Doanh nghiệp 10–100 người không kẹt vì thiếu nhân sự. Thường kẹt vì thiếu hệ thống, thiếu chuẩn và thiếu cấu trúc ra quyết định. An Phạm là người đi cùng lãnh đạo để làm rõ những điều đó, bằng kinh nghiệm thực chiến và công cụ khai vấn bài bản.https://bstarleader.com/about/