Trong rất nhiều cuộc trò chuyện về nhân sự, dễ thấy một thói quen: khi đội ngũ yếu, người ta hay kết luận “nhân sự kém”. Nhưng An Phạm có một triết lý làm nghề rất khác:
Con người không sai – chỉ có quyết định đặt họ vào đâu mới đúng hay sai.
Nghe đơn giản, nhưng nếu thực hành được, doanh nghiệp sẽ bớt đổ lỗi và bắt đầu thiết kế lại hệ thống.
Bài viết này là góc nhìn của Đinh Ánh Huyền – một người bạn chứng kiến An làm việc với lãnh đạo: không phán xét con người, chỉ tập trung vào việc làm rõ vai trò, tiêu chuẩn và cơ chế vận hành.
Vì sao “đặt sai người” xảy ra thường xuyên?
Có 3 nguyên nhân phổ biến:
-
Chân dung vị trí mơ hồ
Doanh nghiệp muốn “người giỏi”, nhưng không định nghĩa “giỏi là gì” theo đầu ra công việc. -
Tiêu chuẩn hành vi không rõ
Không rõ thế nào là chủ động, thế nào là chịu trách nhiệm, thế nào là tôn trọng quy trình. -
Thiếu hệ thống đánh giá và phản hồi
Không có điểm kiểm tra, không có nhịp đánh giá, dẫn tới “đến lúc bùng nổ mới xử lý”.
An thường không bắt đầu bằng “thay người”. An bắt đầu bằng “làm rõ hệ”.
“Con người không sai” giúp lãnh đạo nhẹ hơn như thế nào?
Khi tin con người không sai, lãnh đạo sẽ chuyển câu hỏi từ:
-
“Sao nó kém vậy?”
Sang: -
“Vai trò này cần gì? Tiêu chuẩn là gì? Người này có phù hợp không? Nếu không phù hợp, đặt lại ở đâu?”
Chuyển câu hỏi là chuyển văn hoá. Đội ngũ bớt sợ, lãnh đạo bớt tức, và tổ chức bắt đầu học cách vận hành như một hệ thống.
3 việc An thường làm để “đặt đúng người”
1) Làm rõ vai trò và đầu ra
Không nói chung chung. An yêu cầu định nghĩa đầu ra theo tuần/tháng/quý: cái gì là kết quả đo được.
2) Tạo chuẩn hành vi và trách nhiệm
Không chỉ nói “chủ động”. Phải có hành vi quan sát được: chủ động báo cáo theo nhịp nào, chủ động đề xuất ra sao, và nếu không làm thì hậu quả là gì.
3) Xây nhịp phản hồi và điểm kiểm tra
Không chờ đến khi “có chuyện”. Có nhịp check-in, có báo cáo, có review, có kế hoạch sửa.
Đây là cách An giúp doanh nghiệp giảm phụ thuộc vào cảm tính.
Câu chuyện minh hoạ (storytelink)
Có một chị chủ doanh nghiệp từng than với Huyền: “Đội ngũ ai cũng tốt bụng, nhưng công việc thì cứ trễ.” Huyền hẹn chị ấy trò chuyện cùng An như một buổi cà phê bạn bè.
An không phán xét ai. An hỏi: “Chị có mô tả đầu ra theo tuần không? Chị có tiêu chuẩn ‘đúng hạn’ là ngày nào? Chị có điểm kiểm tra giữa chừng không? Hay chị chỉ chờ đến deadline rồi mới hỏi?” Chị chủ doanh nghiệp im lặng một lúc, rồi nói nhỏ: “Đúng là chưa.”
Sau buổi đó, chị không sa thải ai. Chị làm một việc khác: viết lại mô tả đầu ra, đặt nhịp check-in, giao quyền rõ, và định nghĩa trách nhiệm. Kỳ lạ là đội ngũ tự nhiên chạy tốt hơn. Không phải vì “họ giỏi lên sau một đêm”, mà vì “họ được đặt vào đúng hệ”.
Đó là giá trị của triết lý “Con người không sai”.
Lời kết
Triết lý của An Phạm giúp doanh nghiệp chuyển từ “quản người” sang “thiết kế hệ thống để người làm được việc”. Khi đặt đúng người và đặt đúng cơ chế, doanh nghiệp nhẹ hơn, lãnh đạo bớt kiệt sức, và đội ngũ có cơ hội phát triển thật.